AMELIORATION DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES BASEE SUR LA COMPETENCE -PROJET MADAO- :

1. CONTEXTE

Suite au constat de manque de vision, de stratégie ainsi qu’une insuffisance criarde dans les investissements visant le développement et le professionnalisme des RH, il s’est avéré la nécessité d’abandonner la traditionnelle gestion administrative du personnel, au profit d’une gestion stratégique axée sur les compétences pour être à hauteur d’attente des gouvernements et des parties prenantes.

A cet égard, elle a prévu dans un plan stratégique 2016-2019, une composante importante sur l’amélioration de la gestion des RH, consistant à la Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des Compétences (GPEEC).

2. PREALABLES A L’ADOPTION DE LA DEMARCHE ET PARCOURS REALISE PAR L’EQUIPE-PROJET

Les préalables ont consisté à l’identification des besoins stratégiques en RH, l’élaboration d’une feuille de route déroulant les principales activités, à la mise en place d’une équipe de pilotage et de modernisation RH (équipe-projet), à l’adoption et au développement des outils basés sur les compétences, au choix de site-pilote, aux évaluations du personnel et à l’adoption d’un plan de formation.

Dans le cadre de ce projet, de novembre 2016 à mai 2018, les activités ci-après ont été menées :

• lettre d’intention N°4476/MEF-DGD du 29 novembre 2016 du Directeur Général des Douanes, adressée à Monsieur le Secrétaire Général de l’OMD, pour l’adoption de la démarche compétences par l’administration des douanes du Mali ;

• suite positive réservée à la requête de l’administration des douanes du Mali par le Secrétaire Général de l’OMD, à travers l’initiative d’une mission de diagnostic au Mali suivant la lettre N°16.HL-0366F/S.B du 28 octobre 2016 ; 

• mise en place d’une équipe-projet suivant la décision N°0028/MEF-DGD-DARHFM du 18 novembre 2016 ;

• séances de travail de l’équipe-projet et échanges avec les experts de l’OMD sur la mise en œuvre du chronogramme ;

• élaboration des outils modernes de gestion du personnel (référentiels des emplois et des compétences, dictionnaire des compétences et descriptif des postes) ;

• séances de partage et d’échanges sur ces outils avec les structures de Bamako et de Koulikoro ;

• choix du site pilote (Aéroport Bamako-Sénou) ;

• mission d’étude et de partage d’expérience avec l’Autorité des Revenues de la GAMBIE ;

• évaluations du personnel du site pilote suivies de formations ;

• élaboration de la stratégie RH ;

• transmission des outils et de la stratégie aux experts de l’OMD pour observations ;

• élaboration d’un chronogramme sur les prochaines activités du projet.

3. OBJECTIFS VISES – RESULTATS OBTENUS

Au regard de l’objectif général décliné en objectifs spécifiques consistant à contribuer à la création d’une administration douanière moderne répondant aux attentes du gouvernement, des opérateurs économiques mais aussi du personnel, en matière de gestion des RH axée sur les compétences, les résultats obtenus consistent en (04) outils essentiels à savoir :

• le référentiel des emplois ;

• le référentiel des compétences ;

• le dictionnaire des compétences ;

• le descriptif des postes

4. PERSPECTIVES ET PROCHAINES ETAPES

Les perspectives consistent à :

1. plus d’engagement, de responsabilité de la Direction Générale des Douanes, du Comité des réformes, du Directeur des Ressources Humaines, des syndicats dans la correction des insuffisances et l’adoption des réformes qui demeurent à la portée  de l’administration ;

2. développer les argumentaires, la communication interne et externe en direction du personnel, des syndicats et des Autorités hiérarchiques (Direction Générale des Douanes, ministère de l’Economie et des Finances, Direction des Ressources Humaines du Secteur du Développement Economique et des Finances, ministère de la Fonction publique), pour plus d’appropriation des outils, de meilleure disponibilité aux changements et à la conduite des réformes ;

3. évoluer vers une plus grande autonomie en GRH en passant des actuels statuts particuliers actuels, à un statut autonome des douanes à l’instar de beaucoup d’administrations douanières de la sous-région ;

Il s’agit de passer d’une fonction publique de carrières à une fonction publique d’emplois et de résultats afin de « remettre la performance au cœur de la gestion des performances ». 

Les prochaines étapes des travaux de l’équipe-projet consistent à :

• la communication et le plaidoyer pour une meilleure appropriation de la démarche ;

• la généralisation des opérations d’évaluations des compétences à l’échelle nationale ;

• l’évaluation et l’expression des besoins d’assistance à adresser à l’OMD, en cas de besoin.

• un engagement très fort du top management (niveau stratégique) des autorités de tutelle et de la fonction publique ;

• l’adoption de textes législatifs et réglementaires qui doivent soutenir la mise en œuvre des réformes organisationnelles et statutaires pour être conformes aux meilleures pratiques à travers la relecture et l’adoption de textes ci-après :

• décret N°2012-146/P-RM du 02Mars2012 fixant l’organisation et les modalités de fonctionnement de la Direction Générale des Douanes (fusion ou éclatement de structures) ;

• décret N°2012-148/P-RM du 02Mars 2012 déterminant le cadre organique de la Direction Générale des Douanes (texte sur les emplois, les postes et les compétences) ;

• décret N°2013-117/P-RM du 31 Janvier 2013 déterminant le statut particulier des fonctionnaires du cadre des douanes (dérogation du statut général de la fonction publique – statut autonome en matière de recrutement) ;

• décret°2013-121/P-RM du 31 Janvier 2013 portant plan de carrière des fonctionnaires du cadre des douanes (texte adapté à la stratégie proposée) ;

• décret N°2013-122/P-RM du 31 janvier 2013 fixant Code de déontologie et d’éthique du personnel des douanes (texte sur les valeurs fondamentales) ;

• projet de texte sur les motivations, sur les performances individuelle et collective.

Bamako, le 22 octobre 2018